丁钢:杰出人才培养——一个制度文化的分析

演讲者|丁钢    时间 | 2011-05-13    地点 | 中山大学 教育与中国未来30人论坛2011年会现场

 

 

经过两年多时间面向社会研讨,国家公布了面向未来十年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》。其中,关于适应中国经济社会发展,如何从中国制造向中国创造的转变,建立自主创新的国家,创新人才和杰出人才的培养,无疑是题中之义。然而,只有反思从人才内涵和培养机制以及其背后的制度文化原由,我们才不至于仅仅停留在现象的分析。

   

从改革开放以来,创新型人才的内涵经历了从复合型人才、跨学科人才到跨学科领衔型人才演变。改革开放的初期,复合型人才的定义是外语加计算机,而进入信息化和全球化时代,这些已经成为人才的基本要求了,而跨学科的人才成为需要。可以看到,学科交叉融合不仅存在于理工学科,也在人文学科中发生发展,如哲学人类学、教育经济学、经济心理学等。跨学科人才形成,不仅涉及跨学科的学习经历,也意味着跨学科的研究经历。而最为缺乏的是跨学科领衔型人才,要实现自主创新的国家,必须要培养一批顶尖的、一流的、跨学科的杰出领衔人物。就像钱老一样,能够同时跨越几个不同的学科,有学科交叉融合的视野,作为知识和能力创新的支撑背景,才能够去做创新性的工作。

  

由此,创新型人才素质的内涵也应随之发生变化。我们可以把创新型人才素质概括为四个方面:一是良好的道德修养和与人合作的能力,二是强烈的求知欲望和探索创新的工作能力,三是精通某一知识领域,四是具有多学科和跨学科的学习和研究背景。现在很多的科研攻关都需要团队合作,但只有具备跨学科研究的杰出人才可能领导这样的科研团队,从而做出创新的工作。

 

进而,我们需要区分创造型人才和革新型人才。创造型(Creativity)人才强调以某一学科为基础的知识生产,并在学术背景中形成和解决问题,以科学规则为基础的新的知识贡献,以及强调遵照科学规范的稳定的研究实践,具有半永久性的、以建制为基础的团队;相对而言,革新型(Innovation)人才则为涉及多个专家领域的跨学科的知识生产,注重在以应用为基础的背景中确立和解决问题,在交互作用的、不断协商情境中的进行知识改造,强调承担社会责任的动态的研究实践,具有问题取向的、非建制性的团队。

 

其实,无论是基础性研究还是应用性研究,尽管大学倡导优秀的学者在自己领域中追求自我思想的自由,能够为大学增添活力和创造力,但共同使命下的共同体与个人身份的混合联结着整个机构成员,并使他们在追求各自目标时有着共同利益。因为,独立性、个性化及它们之间的结合比个体成员能力的总和要大得多,由此既作为专业领域的一员,又进行跨学科的交叉教学、研究,成为大学共同体的一部分。[参见罗德斯(2007):《创造未来:美国大学的作用》,北京:清华大学出版社,第220-221页。]

 

从创新人才的培养机制出发,我们的大学内部还需要关注三个方面的变革。一为课程设置。包括开放各学科课程,跨学科选课和形成两套相配合的课程体系;二为学习组织。包括跨院系组织学习,跨学科导师小组和强调研究性学习;三为机制变革。包括学科群组织,建立跨学科的合作平台和调整学科专业结构。概而论之,我们需要转变人才培养理念,重塑人才培养素质,形成新的创新人才培养机制。

 

目前,我们大学里的学院数量过多,这容易造成各学科专业之间相互独立,每一个院系都是一个相对独立的堡垒,堡垒越多,壁垒就越深,而壁垒越深,合作的可能性就越小。这是我们现在还没有建立一种合理的人才培养机制的原因之一。经常说,中国的人际关系是“三个和尚没水喝”,似乎中国人缺乏人际合作的可能。其实,关键是三个和尚是各自完全分隔的利益个体还是之间存在利益关系,体制和机制是用来调节人与人和机构与机构之间的利益关系的,只有既关照每个个体或机构的利益,同时又考虑到个体和机构之间的分工合作的利益关系,这样的体制和机制才能形成“众人拾柴火焰高”的局面。

 

进而说,虽然体制和机制的改革是必要的,但也不是万能的,正如制度不是形成文化的关键因素,而是人的活动及其价值文化取向,制度只是其的外化形态并随之变化的产物。所以,在体制和机制改革的背后,我们还要关注其深层的文化原因。比如说,儒家文化把个体人格理想的实现和价值的体现,看作是一个经过社会转化的过程,即个体价值的确立是经由社会的承认,因此非常在乎社会性的评价如何。这同西方文化中强调个人主义,以及在社会性活动中所谓个体独立品性和目标的强调,有着很大的取向差异。

 

这种文化基因本可以使我们关注在社会发展中相互关系,而求得和谐发展,可以在实践上呈现出自身的文化底蕴和行动方式。正如前面所提到的,从目前所强调的创新人才的培养和形成,无论是从创造型人才还是革新型人才的角度来看,团队合作是必要的,也是具备自身文化基础的。因为,在中国文化中,个体独立品性和目标来源于集体的合作所形成的力量,如果我们能够很好地运用这点,不仅有利于我们对于自己在杰出人才培养和形成方面上的深入反思,同样也将成为在社会发展中的重要文化资源。

  

但在实际的制度操作层面,我们却有可能把这种关注社会转化和社会性评价的文化推向另一个极端。如果在政策导向中我们总是热衷于并强化各种名目繁多而且各种层级的评价制度,使这种层级评价制度过于强化的话,典型的现象便是,问题不在于我们能不能得诺贝尔奖,而是在于对诺贝尔奖的文化情结,如果这种情结把诺贝尔奖异化为是科学探究的目的,而非科学探究本身的自然结果。并且让这种情结弥漫到科学研究和教育教学的各个领域,就会使我们在各种名目和各种层级的评价制度面前,难以沉下心来,于是各种浮躁现象就会层出不穷。可以说,这种日益增多的评价制度容易异化为强烈的功利化目的,那么名利就不仅仅是一种诱惑,而成为一种合谋。我们真的想要培养出优秀人才和杰出人才,这种评价体制和机制的改革应该势在必行。

 

现场问答

 

冯增俊:我想提一个问题,怎么创新教育制度文化?我们现行体制下,哪些东西是突破这种制度文化最重要的要素?

 

丁钢:我感觉最重要的是,我们千万不要再搞层级评价制度,这是存在于大学制度当中的一个杠杆,中小学也是这样。大家感觉改变教育行政化很重要,可是我感觉到行政化还是文化的一个外在表现而已。我们一定要克服这种文化的心理根源,我们始终感觉只有用这种层层加码的评价制度才能促进社会发展,可事实证明,这些东西很不好。我们的定岗定位跟阶级斗争没什么两样,这样的东西越多,大家就越不会真正安下心来真正面对自己的问题,学者也不会安心坐下来做学问,因为他要争取很多很多的奖,要应付各种各样的评价等级。所以,我们要把这些淡化,让一切都回归本原。

 

丁钢:华东师范大学教育科学学院院长、教授,博士生导师

 

 

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